Gewinnen Sie den Kampf um Talente durch HR-Neugestaltung.

Unser dritter Artikel aus dieser Reihe schildert, wie CHROs ihr Talentmanagement durch Entwickeln neuer Fähigkeiten und Einsetzen neuer Lösungen verändern können.

Haben Sie die nötigen Fähigkeiten, um das Wachstum Ihres Unternehmens voranzutreiben?

Unternehmen weltweit konzentrieren sich nicht mehr nur auf das Überleben, sondern auf Wachstum. Damit wird Talentmanagement wieder zu einem Thema mit höchster Priorität. In einer immer stärker vernetzten Welt werden neue Fähigkeiten – insbesondere digitaler Art – benötigt, um das Wachstum eines Unternehmens zu fördern. Gleichzeitig sind Unternehmen auf der Suche nach neuen Möglichkeiten, mit dem sich schnell verändernden Arbeitskräftepotenzial auf der ganzen Welt in Kontakt zu treten. Wie ein von PwC1 für ihre letzte globale Umfrage unter CEOs interviewter Vorstand sagte: „Die Generation der Mitarbeiter, die jetzt in die Unternehmen eintreten, hat andere Werte, eine andere Lebenseinstellung ... Wir müssen uns also verändern, denn die Leute, die für uns arbeiten, haben dies bereits getan.“

Es ist an der Zeit, dass HR das Wachstum antreibt: bei Ihnen auch?

Während die überwältigende Mehrheit – 93 %– der von PwC befragten CEOs die Notwendigkeit sieht, ihre Strategie für die Mitarbeitergewinnung und -bindung zu ändern, haben 61 % von ihnen noch nicht einmal den ersten Schritt dazu unternommen. Das bietet HR die ideale Gelegenheit, die wichtigsten strategischen Ziele in Angriff zu nehmen und sich damit zu einem zuverlässigen Berater der Vorstandsetage zu entwickeln. Allerdings sind nur 34 % der befragten CEOs der Meinung, dass HR in der Lage ist, aus den Entwicklungen einen Nutzen zu ziehen. Dazu müssen die HR-Bereiche zunächst sich selbst und ihren Talentmanagement-Ansatz ändern.

Unter den Unternehmen, die diese Neugestaltung erfolgreich bewältigt haben, ist CACI, Gewinner des von Bersin by Deloitte verliehenen WhatWorks Awards in der Kategorie „Acquiring Top Talent“. Bei der von CACI durchgeführten Neugestaltung wurden Marketing- und Technologiefunktionen zusammengelegt und erhebliche Investitionen in technische Lösungen getätigt, um die Zufriedenheit der Bewerber zu verbessern. Dadurch konnte die Zahl der Einstellungen um 12 % gesteigert und die Kosten pro Einstellung konnten um 8 % gesenkt werden.
Es ist an der Zeit, dass HR das Wachstum antreibt: bei Ihnen auch?

Big Data und HR: eine ideale Kombination

Jedes Programm zur Umstrukturierung von HR muss sich zuerst auf die HR-Mitarbeiter konzentrieren. Wenn es um Talentmanagement geht, müssen sie analytische Fähigkeiten entwickeln, die es ihnen ermöglichen, fundierte Entscheidungen zu treffen, wie man heute Talente für sich gewinnen, einstellen und an sich binden kann, aber auch wie man ermittelt, welche Talente auf lange Sicht benötigt werden. Ausgestattet mit diesen Fähigkeiten können HR-Verantwortliche z. B. die Effizienz eines Schulungsprogramms über Ländergrenzen hinweg bewerten oder das Engagement von Mitarbeitern verschiedener Business Units messen und die nächsten Schritte festlegen.

Ein Unternehmen, das dieses Konzept erfolgreich eingeführt hat, ist JetBlue Airways. Seine Bemühungen, Daten der einzelnen Business Units zu sammeln und zu nutzen, um die Auswirkungen von Schulungsmaßnahmen auf das Geschäft zu messen, werden in einer aktuellen Ausgabe des Magazins Chief Learning Officer beschrieben. Andere Unternehmen nutzen Kennzahlen, wie z. B. Time-to-hire, interne/externe Besetzungsquote und Fluktuationsrate, um sicherzustellen, dass die Talentmanagementprozesse auf belastbaren Zahlen und nicht auf Bauchgefühl basieren.
Ist Ihre HR-Abteilung bereit für Big Data?

Ist Ihre HR-Abteilung bereit für Big Data?

Auch in diesem Punkt scheint HR den anderen Bereichen hinterherzuhinken. Obwohl 78 % der von Deloitte für den Bericht „Global Human Capital Trends“ aus dem Jahr 2014 befragten Vorstände und HR-Verantwortlichen HR- und Talentanalysen als „dringend“ oder „wichtig“ einstuften, waren 45 % von ihnen der Meinung, dass sie noch nicht in der Lage seien, die analytischen Möglichkeiten auszuschöpfen.
 
Und diese Möglichkeiten sind enorm. Eine Studie von IBM3 ergab, dass Unternehmen, die Workforce Analytics konsequent nutzen, bei Problemstellungen wie z. B. Bindung von Talenten, Mitarbeiterengagement und Performance Management wesentlich effizienter sind.
 
Obwohl es Anzeichen für einen Fortschritt gibt, kommt die Studie zu dem Schluss, dass nur sehr wenige HR-Abteilungen die ihnen zur Verfügung stehenden riesigen Datenmengen voll ausnutzen. Einer der in diesem Bericht zitierten CHROs fasste zusammen: „Die Herausforderung besteht darin, schnell an die Daten zu kommen, zu wissen, wie sie gespeichert und analysiert werden, und zu bestimmen, wie schnell sie verarbeitet werden können.“

Die Barrieren überwinden

Um dieser Herausforderung zu begegnen und die Talentmanagementaktivitäten an den Anforderungen des Unternehmens auszurichten, muss HR nicht nur neue Kompetenzen erwerben. Als Teil seiner Neugestaltung muss HR auch neue HR-Prozesse und Technologien einführen. Wie ein Bericht von Capgemini Consulting4 zeigt, wurden die HR-Prozesse in den meisten Unternehmen bisher durch zahlreiche Standalone-Systeme unterstützt. „Diese fragmentierte Systemlandschaft nimmt HR jedoch die Möglichkeit, unternehmensweite Initiativen einzuführen“, heißt es in dem Bericht. Außerdem gaben 44 % der von Capgemini befragten Unternehmen an, dass ihre HR-IT-Systeme nicht mit Geräten wie z. B. Smartphones kompatibel sind. 
 

Da die Arbeitnehmer für alle Aktivitäten – von der Jobsuche bis zur Buchung ihres Jahresurlaubs – zunehmend Mobilgeräte nutzen, brauchen die Unternehmen eindeutig durchgängige HR-Systeme, die mit allen kommenden Geräten kompatibel sind. Unternehmen, die nicht über solche Systeme verfügen, sind auf dem heutigen wettbewerbsorientierten Talentmarkt stark benachteiligt. Laut Capgemini-Bericht gaben 40 % der befragten Arbeitssuchenden an, Bewerbungsverfahren, die nicht für Mobilgeräte ausgelegt sind, nicht nutzen zu wollen.

Blick auf die Cloud

Doch Unternehmen müssen nicht in eine eigene hochmoderne HR-Technologie investieren. Eine viel kostengünstigere Alternative bietet die Zusammenarbeit mit einem Anbieter von Cloud-basierten HR-Lösungen.

Start-ups und andere KMU waren unter den ersten Nutzern von Cloud-HR-Lösungen, die die Unternehmen von den Kosten für Kauf, Wartung und Aktualisierung einer eigenen HR-Technologie entlasten. Von der Zusammenarbeit mit externen Partnern können jedoch auch die größten Unternehmen profitieren. Beispielsweise verwendete einer der weltweit führenden Getränkehersteller für seinen Recruitment-Prozess eine durchgängige Outsourcing-Lösung, die es ihm ermöglichte, über einen Zeitraum von sieben Jahren einen Talent-Pool von über sieben Millionen Bewerbern aufzubauen5.
Blick auf die Cloud

Die Früchte der HR-Neugestaltung

HR-Teams auf der ganzen Welt haben jetzt die einmalige Chance, die Herausforderungen eines strategischen Talentmanagements, mit denen Unternehmen heutzutage konfrontiert sind, in Angriff zu nehmen. Aber zuvor muss dieser Bereich eine umfassende Neugestaltung durchlaufen, bei der die HR-Experten neues Know-how im Bereich der Datenanalyse erwerben und mit zuverlässigen Partnern zusammenarbeiten, um auf die neueste Cloud-basierte HR-Technologie zuzugreifen.

Da der Ton im Kampf um Spitzenkräfte wieder schärfer wird, wird immer deutlicher, dass die Unternehmen die Nase vorn haben werden, die die Möglichkeiten von Big Data, Cloud und Mobiltechnologie gezielt für die HR-Neugestaltung einsetzen.
 

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